CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR

La conciliación personal, familiar y laboral se puede definir como la participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes.

Esto supone, por un lado, que el trabajador o trabajadora pueda desempeñar una labor profesional completa y satisfactoria. Y por otro, que simultáneamente disponga del tiempo necesario para atender las necesidades familiares de atención y cuidado de hijos o familiares, enfermos o con discapacidad, pero también de tiempo propio para el ocio, el descanso o la formación.

El pasado 7 de marzo se publicaba en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad detrato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación.

El citado Real Decreto Ley incorpora novedades de gran relevancia en la regulación de los derechos laborales dirigidos a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Su objetivo es establecer condiciones adecuadas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres, eliminando cualquier forma de discriminación laboral vinculada al embarazo, a la maternidad o al cuidado de hijos o familiares.

Estas son las novedades en conciliación:

1. Adaptación de la jornada para hacerla más flexible.

Este derecho se refleja tanto para los trabajadores que no tienen hijos a cargo, pero que necesitan redistribuir y adaptar su jornada, como para aquellos que tengan a su cargo menores de 12 años y que necesiten que se haga efectivo su derecho de conciliación personal familiar y laboral.

Con la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a: “solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral hasta que el o la menor tenga 12 años. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Esto quiere decir que no será obligatorio reducir jornada (y tampoco el sueldo) para poder conciliar.

2. Cambios en el permiso por nacimiento de hijo o hija.

El permiso de paternidad se incrementa progresivamente hasta las 16 semanas, siendo obligatorias las 6 posteriores al parto para ambos progenitores. Posteriormente, se puede disfrutar a voluntad hasta que el bebé cumpla el primer año de vida.

Este derecho se implantará en tres tiempos:

Abril 2019: 8 semanas, dos de las cuales son obligatorias tras el parto. La madre podrá ceder hasta cuatro semanas de su período no obligatorio.

Enero 2020: 12 semanas, siendo las primeras 4 obligatorias tras el parto. La madre puede ceder hasta 2 semanas de su período no obligatorio.

Enero 2021: 16 semanas intransferibles para cada progenitor.

3. Permiso de lactancia.

Ahora lo pueden pedir los dos progenitores en lugar de uno solamente.

Si los dos progenitores disfrutan igual la lactancia (los dos se reducen media hora la jornada, los dos hacen 2 pausas de media hora o los dos acumulan), el permiso será hasta los 12 meses. Pero los salarios que correspondan por el disfrute o acumulación del mes 9 al 12 los pagará el INSS, por lo que habrá que pedir este dinero en el INSS e informar a la empresa para que calcule la nómina teniendo en cuenta esta incidencia.

4. Cambios en la excedencia por cuidado de hijos e hijas.

Si ambos progenitores cogen la excedencia con la misma duración, tienen derecho a reserva de puesto de trabajo durante 18 meses, no 12 como hasta ahora.

5. Permiso retribuido por parto prematuro.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso retribuido de una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Hay que recordar que estos días de hospitalización son adicionales a las 16 semanas de maternidad, que empezarían a contar a partir del alta hospitalaria del menor.

6. Mayor protección en caso de despido en caso de embarazo o parto.

Cese en período de prueba: será despido nulo en caso de afectar a mujeres embarazadas, salvo que se acreditan de forma objetiva las causas que han motivado dicho cese.

Despido disciplinario u objetivo: será despido nulo (salvo que haya causa real) hasta los 12 meses del menor (hasta abril 2019 la protección era hasta los 9 meses). Para evitar la nulidad deberá probarse, no solamente la causa, sino también el por qué esa persona con especial protección es la persona elegida, y no otra dentro de la empresa o el departamento.

*No se incluye en esta protección el despido colectivo (ERE).

7. Creación del Registro Salarial por Género en las empresas.

Todas las empresas deberán controlar que no haya una brecha salarial de género en su plantilla mayor al 25% en importe salarial. Las personas podrán pedir a la empresa dicho registro en cualquier momento. Las empresas de más de 50 trabajadores deberán justificar el porqué de la existencia de la brecha en caso de que exista.

8. Obligación de elaboración de planes de igualdad.

Todas las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad (las de más de 250 personas ya estaban obligadas).

En definitiva, con la nueva legislación es más sencillo poder conciliar la vida laboral y familiar sin que eso suponga más inconvenientes que beneficios para las empresas. De hecho, existen estudios que demuestran que de este modo se aumenta la productividad al estar los trabajadores más relajados y felices.

Pero aun así nos quedan enormes dudas tras la aprobación del Real Decreto 6/2019, sobre la incidencia que estas medidas van a tener en el mercado laboral. Lo cierto es que se ha  podido comprobar que en la práctica en estos últimos meses apenas ha habido solicitudes de adaptación de jornada sin reducción de la misma. Pero lo que realmente nos preocupa es la incidencia que puede tener en el futuro en el normal funcionamiento de la empresa, ya que se prevé una alta litigiosidad como consecuencia de esta nueva medida. 

Os dejo un video muy interesante y descriptivo de la situación actual:

Para saber mas:
Conciliación familiar y laboral, ¿una utopía?
¿En la práctica es posible la conciliación?
El derecho de adaptación de la jornada para conciliar
Luces y sombras de las nuevas normas de conciliación
Así funciona la nueva adaptación voluntaria de la jornada laboral para poder conciliar